Strategische personeelsontwikkeling

We voelen als werkgever de verantwoordelijkheid om medewerkers voldoende uitdaging te bieden in hun werk. Door hen bij te staan in hun ontwikkeling, zowel op persoonlijk als professioneel vlak, willen we medewerkers motiveren en binden aan onze organisatie. Ook de krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat wisselingen in personeel niet wenselijk zijn. We investeren daarom in diverse projecten die de ontwikkeling van onze medewerkers stimuleren. Waar eerder de nadruk lag op vaktechnische ontwikkeling, is er steeds meer aandacht voor de ontwikkeling van soft skills. Door de veranderende rol van accountant spelen deze competenties een belangrijkere rol.

Blijvend ontwikkelen

Leidinggevenden binnen onze organisatie hebben voor andere medewerkers een coachende rol in de vorm van mentoring. Iedere medewerker krijgt bij indiensttreding een persoonlijke mentor toegewezen die hem/haar op persoonlijk en professioneel vlak begeleidt. Met de mentor worden ontwikkelingsgerichte gesprekken gevoerd in aanvulling op het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Bij young professionals ligt de nadruk van de coaching op de vaktechnische ontwikkeling, zowel in het optimaal beheersen van systemen en werkprocessen als bij een opleiding extern. Ook het verkrijgen van communicatieve vaardigheden is dan een aandachtspunt. Bij meer ervaren medewerkers komt er meer nadruk te liggen op het ontwikkelen van leidinggevende en adviserende capaciteiten. In 2019 zijn er vanuit de afdeling HRM gesprekken gevoerd met de leidinggevenden op de vestigingen om te borgen dat het mentorschap voldoende aandacht krijgt.

Assessments

Binnen DRV maken we gebruik van de TSI gedrag- en drijfverenanalyse (DISC & 12 Driving Forces). Deze analyse vertelt hoe je handelt en hoe je je gedraagt. Het geeft een helder beeld van de manier waarop je zaken benadert en de wijze waarop je op de omgeving reageert. Gedrag is niet goed of fout. De analyse geeft inzicht in iemand zijn sterke punten en aandachtspunten. Binnen DRV zijn twee medewerkers gecertificeerd om deze analyses af te nemen en terugkoppelgesprekken met de medewerkers te voeren. In 2019 hebben zij 43 assessments afgenomen en besproken.

In teamsessies geven we uitleg over de gedragsvoorkeuren van de verschillende teamleden, wat dat in de praktijk betekent en hoe je elkaar kan versterken. Met de tool maken we het makkelijker om over iemands ontwikkelpunten te praten, we bevorderen respect voor elkaars verschillen en verbeteren daarmee de samenwerking.

Opleiding en training

Opleidingsniveau

Ruim veertig procent van onze medewerkers heeft een of meer beroepskwalificerende titels in de accountancy (AA en RA), het belastingadvies (mr, drs., Msc, LLM en RB), de salarisadministratie (RPP) of overig. Onder overig vallen de titels RV (Register Valuator), RSa (Register Salarisadministrateur), RDM (Register Digital Marketeer) en RBc (Register Belastingconsulent).

Er zijn ook Registeraccountants met een extra titel RE (Register EDP Auditor). Deze en andere extra titels zijn niet in het overzicht meegenomen.

Van de medewerkers die geen beroepskwalificerende titels hebben, is een belangrijk deel in opleiding. De opleiding tot accountant vindt namelijk grotendeels in de praktijk plaats. Vooral jongeren zijn in opleiding, en dan overwegend voor een beroepskwalificerende opleiding in de accountancy. Fiscalisten zijn doorgaans al beroepsgekwalificeerd als ze bij ons starten.

DRV Academie

DRV Academie is een erkend opleidingsinstituut dat de persoonlijke en professionele ontwikkeling van onze medewerkers faciliteert. De DRV Academie is verantwoordelijk voor (PE-plichtige) vakopleidingen, vakinhoudelijke trainingen en vaktechnisch overleg, maar ook voor soft skill trainingen en assessments. De (vakinhoudelijke) trainingen worden verzorgd door onze professionals en vinden vaak op locatie bij DRV plaats. Zo organiseren we ieder jaar een Summer- en Wintercourse en houden we interactieve webinars. Naast de collectieve activiteiten, kan een medewerker op individueel niveau aan de slag met e-learnings, via de PE Academie, GoodHabitz of Microsoft Office 365.

Developmentprogramma’s

Werknemers met leidinggevende kwaliteiten kunnen zich achtereenvolgens kwalificeren voor het personal development programma, het management development programma en het leadership development programma.

Het eenjarige personal development programma is gericht op het kennismaken met leidinggeven en start met de vraag welk type leider ben ik? De deelnemers aan het management development programma zijn al leidinggevenden. Zij ervaren hun tekortkomingen, willen daar iets aan doen en hun teamgenoten coachen in het zichzelf ontwikkelen. Ook komt tijdens dit programma het ondernemerschap aan de orde. Het leadership development programma gaat daarop door en verdiept op de thema’s commercialiteit, relaties en netwerken en op het actief zoeken naar feedback. De laatste twee programma’s zijn een tweejarig traject. In 2019 zijn alle drie de programma’s van start gegaan. We zien in de praktijk al de resultaten door de persoonlijke en professionele groei van deelnemers. De programma’s worden bovendien positief geëvalueerd door de deelnemers.

Investering in opleiding en training

Ook de mate van investering in opleiding en training van medewerkers uitgedrukt in geld laat zien dat deze uitermate belangrijk is voor DRV. De opleidingskosten zijn in 2019 ook gestegen doordat meer nieuwe medewerkers in dienst traden waarbij sprake was van overname van de studiekosten en er weinig medewerkers uit dienst traden waar grote bedragen van zijn teruggevorderd. In 2018 was dit omgekeerd.

Door de Kwaliteitsmanager wordt gemonitord of aan de PE-verplichting door titelhouders wordt voldaan. Over het jaar 2019 hebben alle accountants en fiscalisten voldaan aan deze verplichting.

Uitgedrukt in een gemiddeld aantal uren opleiding en training per medewerker ziet dit er als volgt uit:

Beoordelen en belonen

Beoordelingsgesprek

Elk jaar voert een directielid of manager met elke medewerker een beoordelingsgesprek. Voorafgaand aan het gesprek vullen beiden een formulier in, dat is toegespitst op de inhoud en zwaarte van de functie en de vereiste competenties. Er is nadrukkelijk aandacht voor ontwikkeling: de uitdagingen in het opvolgende jaar en de toekomstambitie over drie jaar.

Beloning

De beloning heeft een algemene en een individuele component. In 2019 bedroeg de totale loonsverhoging (prijscompensatie) 5,19%. Dit percentage wordt mede vastgesteld op basis van een benchmark met de andere kantoren met meer dan 250 werknemers die zijn aangesloten bij de SRA en de benchmark met kantoren uit het Middelgrote Kantoren Overleg. De SRA rapporteerde een gemiddelde loonstijging bij de aangesloten kantoren van 4,77%; het hoogste percentage in jaren.

De individuele component wordt vastgesteld op basis van de geleverde kwaliteit, de voortgang van de studie en de uitkomsten van het beoordelingsgesprek. Ook worden benchmarkgegevens meegewogen.

Ondanks eerdere inspanningen om meer transparantie te brengen in de wijze waarop het beloningsbeleid wordt vormgegeven, wordt dit nog steeds als verbeterpunt aangemerkt door de medewerkers.

Benoemingen

Collega’s die worden uitgenodigd zich te kandideren voor de functie van senior manager of directeur, doen een assessment, schrijven een ondernemersplan en verdedigen dat voor de commissie ‘Ontwikkeling en Begeleiding’. De commissie, een afvaardiging van de afdeling HRM en vier partners, besluit de kandidaat al dan niet voor te dragen voor benoeming door de maatschap. In 2019 waren er 20 kandidaten die hun plan hebben toegelicht aan de commissie. Zij zijn allen voorgedragen en benoemd door de maatschap.