Strategische personeelsontwikkeling

Onze organisatie bestond in 2018 uit 554 professionals, die zich nauw verbonden voelen met hun collega’s, hun cliënten en de organisatie. Elkaar helpen steeds beter te worden, plezier hebben in je werk en met elkaar, zijn gedeelde kenmerken. Dat willen we graag behouden. Daarom investeren we in onze mensen zodat zij gelukkig, bevlogen en gezond hun werk kunnen doen, zich blijven ontwikkelen en van waarde zijn voor elkaar en voor ondernemers in de echte economie. In 2018 stonden twee thema’s centraal in het jaarplan van de afdeling HRM: development en strategische personeelsplanning.

Ontwikkeling

Onze professionals ontwikkelen zich in de eerste jaren van hun loopbaan vooral vaktechnisch. Ze worden opgeleid om een goede accountant, fiscalist, of bijvoorbeeld (salaris)administrateur te worden. Tijdens die vaktechnische opleidingsperiode schenken we ook aandacht aan de training van vaardigheden, zoals communicatie. Na de vaktechnische opleiding stimuleren we iedereen zich verder te ontwikkelen tot specialist, adviseur en/of leidinggevende.

Development en leadership programma’s

De groei in een leidinggevende rol ondersteunen we vanaf 2018 met een intern development programma. Aankomende managers kunnen zich achtereenvolgens kwalificeren voor het personal development programma, het management development programma en het leadership programma.

Het personal development programma is gericht op het kennismaken met leidinggeven en start met de vraag welk type leider ben ik? De deelnemers aan het management development programma zijn al leidinggevenden. Zij merken hun tekortkomingen, willen daar iets aan doen en hun teamgenoten coachen in het zichzelf ontwikkelen. Ook komt tijdens dit programma het ondernemerschap aan de orde. Het leadership programma gaat daar op door en verdiept op de thema’s commercialiteit, relaties en netwerken en op het actief zoeken naar feedback.

Directeuren en aankomend vennoten kunnen een uitnodiging krijgen voor een extern programma: het European Leadership Development Programma van Moore Stephens International. Het is de kroon op ons ontwikkeltraject. Het programma heeft jaarlijks een selectieve groep deelnemers uit alle landen in Europa, die gedurende zeven maanden bij elkaar komen in Wenen. In 2018 was Wouter Verstijnen, directeur van Zantboer & Partners, een van de deelnemers. Zijn paper ter afronding van het programma werd als beste beoordeeld, wat hem een award opleverde.

Mentoring en coaching

Sinds een aantal jaren heeft iedereen binnen onze organisatie een mentor. Met de mentor worden ontwikkelingsgerichte gesprekken gevoerd in aanvulling op het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Ook de werk-privébalans is daarin een belangrijk gespreksonderwerp.


Bij young professionals ligt de nadruk van de coaching op de vaktechnische ontwikkeling, zowel in het optimaal beheersen van systemen en werkprocessen als tijdens een opleiding extern. Ook het verkrijgen van communicatieve vaardigheden is dan een aandachtspunt. Bij meer ervaren medewerkers komt er meer nadruk te liggen op het ontwikkelen van leidinggevende en adviserende capaciteiten. Van hen wordt een werkstijlen- en competentieanalyse gemaakt. Deze analyses helpen hen relaties te versterken doordat zij leren collega’s en cliënten op de juiste wijze feedback te geven.

Ontwikkelingsmonitor directie

Voor vennoten en directeuren kent DRV een ontwikkelingsmonitor. Deze vraagt directie en maatschapsleden om een reflectie op de afgelopen twee jaar, zowel op persoonlijk vlak als ondernemerschap. Daarnaast wordt in een persoonlijk gesprek met het dagelijks bestuur op beide aspecten stilgestaan bij de gewenste ontwikkelingen voor de toekomst. In 2018 is deze monitor geoptimaliseerd en is de gedrags- en drijfverenanalyse geüpdatet.

Benoemingen hogere functies

Om zo zorgvuldig en onafhankelijk mogelijk om te gaan met de bevordering naar een hogere functie, is de commissie ontwikkeling en begeleiding ingesteld. Deze commissie bestaat uit een afvaardiging van de afdeling HRM en vier vennoten. Iedereen die in aanmerking kan komen voor bevordering van manager naar senior manager wordt onderworpen aan een gedrags- en drijfverenanalyse. Op basis van een gesprek met de commissie kan een voordracht voor bevordering worden voorgelegd aan de maatschap. De maatschap neemt het uiteindelijke besluit.

Collega’s die worden uitgenodigd te kandideren voor de functie van senior manager of directeur, doen een assessment, schrijven een ondernemersplan en verdedigen dat voor de commissie. Op basis daarvan besluit de commissie de kandidaat al dan niet voor te dragen voor benoeming door de maatschap. In 2018 waren er 8 kandidaten die hun plan hebben toegelicht aan de commissie.

Strategische personeelsplanning

De arbeidsmarkt stond in 2018 opnieuw onder hoogspanning. Vooral het behouden en geëngageerd houden van meer ervaren medewerkers vroeg onze aandacht. Onze cliënten stellen immers vaste contactpersonen op prijs. Tevreden medewerkers leiden bovendien tot een hogere tevredenheid over onze dienstverlening. En medewerkers werken graag nauw samen met enthousiaste, betrokken collega’s. Het leidt tot meer werkplezier en meer welbevinden. Daarom investeren we in strategische personeelsplanning gebaseerd op individuele competenties en het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden.

In 2018 voerde de afdeling HRM reguliere gesprekken met de vestigingsdirecties. Tijdens die gesprekken komt de bestaande personeelssamenstelling aan de orde, worden de personele ontwikkelingen besproken en de wenselijke situatie op de langere termijn. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van een dashboard dat in 2018 is ingericht en dat het rapporteren en analyseren van HRM-stuurgegevens aanzienlijk vergemakkelijkt. Directieleden en HRM-medewerkers gebruiken de gegevens voor diverse rapportages voor onder meer strategische personeelsplanning.

Duurzame inzetbaarheid

Voor het duurzaam tevreden, vaardig en vitaal houden van onze medewerkers zijn 9 segmenten onderkend die samen zorgen voor duurzame inzetbaarheid. In samenspraak met het Centraal Overleg (werknemersdelegatie) en de Raad van Bestuur zijn twee segmenten geselecteerd om mee te starten, namelijk talentbehoud en (secundaire en tertiaire) arbeidsvoorwaarden. Voor het bepalen van de behoeften van medewerkers op deze gebieden heeft de afdeling HRM voorbereidende werkzaamheden getroffen voor een enquête in het tweede kwartaal van 2019.

Onderzoek

Voor een duurzame inzetbaarheid en behoud van talenten is het belangrijk te weten om welke redenen medewerkers onze organisatie verlaten en welke punten de organisatie volgens hen kan verbeteren. Via een enquête vragen we naar de arbeidsomstandigheden en arbeidsinhoud, de ontwikkeling, het management, de samenwerking en de arbeidsvoorwaarden. In 2019 analyseert HRM voor de eerste keer de antwoorden. Samen met het duurzaam inzetbaarheidsonderzoek en het ook in 2019 te houden medewerkerstevredenheidsonderzoek, vormen deze gegevens een belangrijke bron van informatie voor verbetermogelijkheden.

Belastbaarheid medewerkers

Een goede werk-privébalans is uitermate belangrijk voor tevreden en vitale medewerkers. En alleen met tevreden medewerkers krijgen we tevreden cliënten en realiseren we een hoge kwaliteit van onze dienstverlening. Uit de cultuurmeting is naar voren gekomen dat DRV goed scoort op ‘werkdruk’. Wij vinden het belangrijk dat er voldoende tijd is voor studie en ontspanning.

In de controlepraktijk krijgt de belastbaarheid van medewerkers extra aandacht, omdat deze praktijk de meest sterke piekperioden kent. Binnen de controlepraktijk van DRV wordt wel overgewerkt, maar altijd in overleg. Uit onderstaand overzicht blijkt dat het gemiddelde aantal uren overwerk per jaar per persoon (tot niveau manager, dus de medewerkers die werk en studie combineren) beperkt blijft. Alertheid van de leiding blijft geboden met betrekking tot de belastbaarheid per individuele medewerker en in het bijzonder gedurende de piekperiodes.

Criteria: WebOnTime, code ‘tijd voor tijd’, tot functieniveau manager.

Beoordelen en belonen

Beoordelingsgesprek

Elk jaar voert de directie met elke medewerker een beoordelingsgesprek. Voorafgaand aan het gesprek vullen beiden een formulier in, dat is toegespitst op de inhoud en zwaarte van de functie en de vereiste competenties. Er is nadrukkelijk aandacht voor ontwikkeling: de uitdagingen in het opvolgende jaar en de toekomstambitie over drie jaar.

Beloning

De beloning heeft een algemene en een individuele component. In 2018 bedroeg de algemene loonsverhoging (prijscompensatie) 1,5 procent. De algemene loonsverhoging wordt mede vastgesteld op basis van een benchmark met de andere kantoren met meer dan 250 werknemers die zijn aangesloten bij SRA en de benchmark met kantoren uit het Middelgrote Kantoren Overleg.


De individuele component wordt vastgesteld op basis van de geleverde kwaliteit, de voortgang van de studie en de uitkomsten van het beoordelingsgesprek. Ook worden benchmarkgegevens meegewogen.

Mede naar aanleiding van de uitkomsten van het cultuuronderzoek in november 2016 is in 2018 gezorgd voor meer transparantie over de wijze waarop periodieke salarisverhogingen tot stand komen.

Gemiddelde salarisstijging

De gemiddelde salarisstijging was in 2018 met 4,34 procent de hoogste in jaren. Eind 2018 zijn de salarissen voor 2019 vastgesteld en werd duidelijk dat de gemiddelde stijging verder opliep naar 4,7 procent. Het percentage SRA is het gemiddelde van de kantoren met meer dan 250 personeelsleden die bij deze netwerkorganisatie zijn aangesloten, en die meededen aan het onderzoek (97 kantoren).

Gemiddelde salarisstijging

Aanpassing arbeidsvoorwaarden

In 2018 zijn de algemene arbeidsvoorwaarden aangepast naar recente wet- en regelgeving. Ook is een grondige analyse gemaakt van het beloningsbeleid van DRV. Uit deze analyse zijn enkele aanpassingen in het beloningsbeleid voortgekomen:

  • Verhoging van de DRV-bijdrage in het leasebedrag
  • Afschaffing van de werknemersbijdrage voor de WGA-hiaatverzekering en de Whk premie

Werving nieuwe medewerkers

Vanaf 2017 voeren we een employer brand campagne. Elders in dit verslag geven we een impressie van de opbouw en resultaten van deze campagne. Het succes ervan is voor een groot deel te danken aan onze medewerkers die hun ervaringen vertellen in blogs en video’s. Toch bleef in 2018 de werving van nieuwe medewerkers achter bij de behoefte. Vooral meer ervaren medewerkers blijken structureel moeilijk te werven, ook voor onze recruiters en externe wervingsbureaus. DRV spant zich dan ook in op alle recruitmentfacetten om top of mind te zijn bij onze kritische doelgroepen. We zorgen er onder meer voor dat potentiële medewerkers zo vroeg mogelijk in hun carrière met ons in aanraking komen. Dat doen we onder meer door het organiseren van bedrijven- en open dagen, het geven van gastlessen, de sponsoring van studie- en studentenverenigingen en aanwezigheid op beurzen. Daarin leggen we de nadruk op de zes sterke kenmerken van het werken bij DRV, weergegeven in iconen.

In 2019 intensiveren we de aandacht voor duurzame inzetbaarheid, development en het mentorschap. De werving van nieuwe collega’s wordt uitgebreid door het aantrekken van een tweede recruiter.

SAMENWERKEN

SLIMMER WERKEN

BLIJVEND ONTWIKKELEN

LAAGDREMPELIG

WERK-PRIVÉBALANS

UITDAGEND

Samenstelling van het team

In de kern zijn wij heel goede accountants en fiscalisten. Om ondernemers in alle financiële bedrijfsprocessen te kunnen ondersteunen, is daaromheen een gevarieerde schil van specialisten geformeerd. Bijvoorbeeld op het gebied van bedrijfsovername, IT, personeel, prestatieverbetering en privévermogen. Een deel van deze professionals heeft een basis in de accountancy of fiscaliteit, een deel heeft juist een andere achtergrond. De overeenkomst is hun affiniteit met ondernemers in de echte economie, met cijfers en met het beste resultaat willen behalen voor onze cliënten. Dat geldt ook voor de nieuwe collega’s die in 2018 zijn ingestroomd door de aansluiting van andere kantoren. In 2018 was dat BRG Accountants & Belastingadviseurs in Oosterhout.

Aantal personen werkzaam bij DRV

(op 31-12)

Aantal in fte

(op 31-12)

Gemiddelde leeftijd

(op 31-12)

Variatie in leeftijd

De verdeling over de verschillende leeftijden is gevarieerd en ten opzichte van 2017 weinig veranderd. Over een langere periode bekeken, zien we dat de gemiddelde leeftijd weliswaar licht stijgt, maar dat we tegelijkertijd veel junioren aannemen tot 25 jaar, die we vervolgens zelf opleiden.

Instroom, doorstroom en uitstroom

De druk op de arbeidsmarkt was in 2018 onverminderd groot. Vooral in de accountancy is de vraag naar professionals groter dan het aanbod. En er zijn professionals die kiezen voor een carrière buiten de accountancy. Daardoor is het vooral lastig om meer ervaren mensen te werven. De werving van jonge mensen gaat goed. Daar investeren we nu in, om de druk de komende jaren op te kunnen vangen.

Ook de transformatie naar meer gedigitaliseerde werkprocessen en de toenemende vereiste van specifieke competenties, zorgen ervoor dat ervaren collega’s uitstromen. Tegelijkertijd helpt het versneld doorvoeren van innovaties ons om met een gelijke bezetting meer werkzaamheden te kunnen verrichten. Hier is dus sprake van een tegenstrijdigheid. De koers is echter helder: we willen met de innovaties meer waarde creëren voor onze cliënten. Voor cliënten en voor ons zijn duurzame relaties met onze collega’s belangrijk. Daarom willen we mensen graag lang aan ons blijven verbinden. Ook bleven we in 2018 volop campagne voeren voor nieuwe collega’s en is veel tijd besteed aan recruitment. Daar waar de krapte zou kunnen leiden tot een onwenselijke balans privé-werk in een team, of tot mogelijk verlies van kwaliteit, hebben we de aanname van nieuwe cliënten beperkt. Dat gebeurde in 2018 in de controlepraktijk. Positief in dit verband is wel, dat de instroom in de controlepraktijk in 2018 hoger was dan de uitstroom.

Verlooppercentages geheel DRV

Note: in deze verloopcijfers zijn niet de gegevens meegenomen van de collega’s die zijn ingestroomd door de aansluiting van BRG Accountants & Belastingadviseurs per 01-01-2018.

Controleteams en externe accountants

Aantal personen werkzaam bij DRV in de controlepraktijk

(op 31-12)

Aantal in fte in de controlepraktijk

(op 31-12)

Gemiddelde leeftijd in de controlepraktijk

(op 31-12)

In de controlepraktijk steeg het aantal medewerkers naar 82 eind 2018. Dat komt vooral door de aansluiting van het controleteam van BRG Accountants & Belastingadviseurs per 1 januari 2018. Tegenover de hoge instroom van 17 nieuwe medewerkers, staat helaas ook hoge uitstroom. Er is uitstroom naar andere accountantskantoren, het bedrijfsleven en ook op initiatief van DRV vanwege het niet voldoen aan de gestelde kwaliteitseisen.

In- en uitstroom medewerkers controlepraktijk

De uitvoering van de controleopdrachten gebeurt door vier regionale teams. Deze regionale controleteams staan onder leiding van bij de AFM ingeschreven externe accountants. Op 1 januari 2018 waren er 12 externe accountants. In 2018 zijn hier drie externe accountants aan toegevoegd waardoor er eind 2018 15 externe accountants waren ingeschreven bij de AFM. Deze groei van het aantal externe accountants vinden wij belangrijk, omdat wij hiermee het omspanningsvermogen per externe accountant op een beheersbaar niveau houden. Een actueel overzicht van externe accountants vindt u op onze website.

M/V

De verhouding man-vrouw is in onze organisatie al jarenlang vrijwel hetzelfde; er werken ongeveer net zoveel mannen als vrouwen. Het percentage vrouwen op managementposities kwam in 2018 uit op 24 procent. Het aantal managers steeg in 2018 ten opzichte van 2017 van 70 naar 76. Het aantal vrouwen in managementfuncties steeg van 21 naar 24, maar het aantal vrouwelijke directieleden bleef gelijk. De doorstroom van vrouwen naar management- en directiefuncties vinden we onvoldoende. Daar gaan we meer aandacht aan besteden.

Opleidingsniveau

Ruim veertig procent van onze medewerkers heeft een of meer beroepskwalificerende titels in de accountancy (AA en RA), het belastingadvies (mr, drs., Msc, LLM en RB), de salarisadministratie (RPP) of overig. Onder overig vallen de titels RV (Register Valuator), RSa (Register Salarisadministrateur), RDM (Register Digital Marketeer) en RBc (Register Belastingconsulent).


Er zijn ook Registeraccountants met een extra titel RE (Register EDP Auditor). Deze en andere extra titels zijn niet in het overzicht meegenomen.

Gekwalificeerden

Van de medewerkers die geen beroepskwalificerende titels hebben, is een belangrijk deel in opleiding.


De opleiding tot accountant vindt namelijk grotendeels in de praktijk plaats. Vooral jongeren zijn in opleiding, en dan overwegend voor een beroepskwalificerende opleiding in de accountancy. Fiscalisten zijn doorgaans al beroepsgekwalificeerd als ze bij ons starten.


In 2018 volgde gemiddeld 26% van alle medewerkers een opleiding.

Top 10 Gevolgde opleidingen in 2018

Opleiding

Om een beroepskwalificatie te behouden, moeten professionals elk jaar een minimum aan bijscholingsuren bereiken. Ons erkende opleidingsinstituut DRV Academie voorziet daar grotendeels in. Een deel van de bijscholing en ook vaardigheidstrainingen vinden steeds vaker digitaal plaats. Daardoor blijven de kosten ongeveer gelijk ondanks de groei van de organisatie in aantal medewerkers. De opleidingskosten stijgen doorgaans wel mee met het aantal medewerkers. In 2018 zagen we bovendien een sterke stijging door de investering in het leiderschapsprogramma. Toch waren de kosten in 2018 lager dan in 2017. In 2017 zagen we namelijk een wat ongebruikelijke piek in de uitgaven door een relatief hoog aantal overnames van studieschulden van nieuwe medewerkers. In 2018 was dit aanmerkelijk minder. Ook hebben we meer terugbetalingen van studieschulden ontvangen van vertrekkende collega’s. Daardoor lijkt de lijn (onterecht) wat af te zwakken.

Studie- en cursuskosten

Naast ‘out of pocketkosten’ neemt DRV – evenals de medewerkers - een investering in tijd voor haar rekening. Dat blijkt uit onderstaande tabel. De uren die medewerkers zelf investeren zijn hierin niet meegenomen.

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuim is al jaren stabiel laag. In 2018 was het percentage inclusief zwangerschappen 2,8.

Verzuimpercentage